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Auditoria Salarial para el plan de igualdad en Baleares

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Auditoria Salarial para el plan de igualdad en Baleares

16/09/2021 por Eva Camarasa Juan

Como explicamos en anteriores post de nuestro blog, el RD 902/2020, en su artículo 7 ya estableció la obligatoriedad de que todas las empresas que elaboren un Plan de Igualdad incluyan en él una auditoría salarial. Esto supone que no solo las empresas de más de 50 personas trabajadoras deberán elaborarlos, sino que todas aquellas que lleven a cabo un Plan de igualdad, lo harán incluyendo este nuevo contenido.

No obstante, la cuestión es, ¿en qué consiste una auditoría salarial? Además de ser una parte más dentro del diagnóstico de igualdad, la auditoría es un estudio cuyo objetivo es comprobar si el sistema retributivo de una empresa cumple con el principio de igualdad efectiva entre mujeres y hombres. De esta manera, se podrán establecer medidas para corregir las posibles desigualdades y cumplir así con otro principio contemplado en la normativa: el de transparencia retributiva en la empresa.

La auditoría retributiva, como parte del diagnóstico de igualdad, tendrá la vigencia del Plan de Igualdad del que forma parte, salvo que se determinará otra vigencia inferior.

El contenido de la auditoría salarial 

El contenido de la auditoría retributiva está definido en el artículo 8 del citado RD 902/2020 y conlleva dos obligaciones para las empresas: realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa y establecer un plan de acción para la corrección de las desigualdades. Veamos ambos por separado.

Diagnóstico de la situación retributiva

El objetivo del diagnóstico retributivo es analizar qué factores pueden estar desencadenando diferencias retributivas entre mujeres y hombres, y qué impacto pueden tener sobre unas y sobre otros. Por ejemplo, aspectos como las medidas de conciliación que tenga la empresa pueden influir directamente sobre ámbitos como la formación, disponibilidad o desarrollo profesional de la plantilla.

La relevancia de esos factores desencadenantes de las diferencias retributivas se detectará a partir de dos herramientas: la valoración de puestos de trabajo y el registro salarial. Estos dos elementos formarán parte de la auditoría retributiva de las empresas.

La valoración de puestos de trabajo implica, además de contar con una buena descripción de puestos de trabajos (atendiendo a la formación necesaria, la experiencia, los objetivos o los requisitos), recoger información sobre los factores y subfactores que concurren en un puesto y el valor retributivo que les asignamos, permitiendo establecer una puntuación o valor numérico a cada uno de ellos.

En esa valoración tendremos en cuenta cada una de las tareas y funciones del puesto, independientemente de la modalidad de contrato, y las pondremos en su contexto: sector de actividad, tipo de organización de la empresa, etc. Consideraremos, asimismo, otros factores que pueden incidir, directa o indirectamente, en el puesto: medidas de conciliación que tenga la empresa, posibilidades o dificultades para promocionar que tenga ese puesto o exigencia de disponibilidad. Con esta valoración de puestos, podremos equiparar salarios de manera más igualitaria, y realizar de una manera más fiable nuestro registro retributivo.

El registro salarial será la otra herramienta que nos permitirá realizar el diagnóstico de la situación retributiva de la empresa. Éste sí se deberá actualizar anualmente, y contendrá los promedios y medianas del salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales de hombres y mujeres, cruzados por puestos de igual valor. Con estos promedios, podremos identificar las posibles brechas salariales existentes. Si hemos realizado una correcta valoración de puestos, nos resultará más sencillo averiguar a qué pueden deberse esas brechas detectadas, y si se deben a motivos discriminatorios.

Plan de actuación

La segunda parte de la auditoría salarial consistirá en fijar las bases para la corrección de las posibles desigualdades detectadas en el diagnóstico. Para ello, elaboraremos un plan con objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento.

El papel de la Representación Legal de las Personas Trabajadoras en la auditoría salarial

En último lugar, debemos mencionar la importancia que esta norma otorga a la negociación colectiva, así como el papel relevante que le otorga a la Representación Legal de la plantilla. Así, nuestro sistema de registro salarial permite el acceso de la RLT a la información retributiva desglosada y promediada en todas las empresas. Mediante este acceso, se quiere garantizar el principio de transparencia retributiva.

La RLT, por tanto, deberá ser consultada con carácter previo a la elaboración del registro (con una antelación mínima de diez días) y tendrá derecho a acceder a su contenido íntegro una vez elaborado. En aquellas entidades que no dispongan de RLT, la plantilla tendrá derecho a acceder al registro con algunas limitaciones: se mostrarán únicamente las diferencias salariales en los promedios, cruzados por el sistema de clasificación aplicable.

Auditoría salarial, un avance hacia la transparencia retributiva

Avanzar en la cultura de la transparencia retributiva en las empresas, además de cumplir con el principio de igualdad entre hombres y mujeres, conducirá a un mayor bienestar de las personas trabajadoras y a la retención del talento. Con herramientas como la auditoría salarial y el registro retributivo podremos avanzar hacia esa mayor transparencia, alineada con los objetivos de la organización, sus valores y su visión.

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