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Algunas cuestiones sobre los Planes de Igualdad

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Algunas cuestiones sobre los Planes de Igualdad

19/02/2021 por Jose Antonio Caldés

Mediante el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Este nuevo real decreto surge para dar cumplimiento al mandato de desarrollo reglamentario establecido en el artículo 46.6 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y tiene por objeto el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, así como su diagnóstico, incluidas las obligaciones de registro, depósito y acceso.

¿Qué son los planes de igualdad?

Los planes de igualdad, sean de carácter obligatorio o voluntario, constituyen un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Para ello es imprescindible definir, englobar, especificar y analizar un conjunto de objetivos, medidas y acciones, planificadas para alcanzar la igualdad entre mujeres y hombres. 



Cuantificación del número de personas trabajadoras de la empresa

Para efectuar el cálculo del número de personas que da lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, independientemente del número de centros de trabajo y de la modalidad de contratación laboral, incluyendo a las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición.

En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.

Al total de trabajadores computados se deberán sumar los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad, vigentes en la empresa en los seis meses anteriores y que se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.

El cómputo derivado del cálculo que hemos señalado deberá efectuarse, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año, para saber si tenemos o no la obligación de realizar los planes de igualdad.



Plazo para negociar los planes de igualdad

Las empresas deberán iniciar el procedimiento y la realización de diagnósticos previos mediante la constitución de la comisión negociadora, en el plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubieran alcanzado los 50 trabajadores.

Si el convenio colectivo obliga a realizar el plan de igualdad, se iniciará dentro del plazo que señale el convenio, o en su defecto, dentro de los tres meses siguientes a la publicación del mismo. Si la elaboración y aplicación la exige la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, el plazo lo fijará dicho organismo.

En todo caso, el plazo para aprobación y presentación al registro es de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación.


Procedimiento de negociación

Los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, para ello se constituirá una comisión negociadora en la que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras.


En las empresas donde no existan representación legal de los trabajadores, se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. Esta comisión contará con un máximo de seis miembros por cada parte.





Durante el proceso de negociación se levantará acta de cada una de las reuniones de la negociación, que deberán ser aprobadas y firmadas con manifestaciones de cada parte, si fuera necesario. El acuerdo alcanzado requerirá de la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras que componen la comisión.


En caso de desacuerdo, la comisión negociadora podrá acudir a los procedimientos y órganos de solución autónoma de conflictos, si así se acuerda, previa intervención de la comisión paritaria del convenio correspondiente, si así se ha previsto.


Competencias de la comisión negociadora

La comisión negociadora tendrá competencias en:

  • Negociación y elaboración del diagnóstico, así como de las medidas que integrarán el plan de igualdad.
  • Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, ámbito de aplicación, medios materiales y humanos necesarios para su implantación, etc.
  • Impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa.
  • Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas.
  • Cuantas otras funciones pudieran atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicación.
  • Impulso de las primeras acciones de información y sensibilización a la plantilla.
  • Dotación de un reglamento de funcionamiento interno.

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